29 septembre 2026

Ecomanif : recruter autrement avec l’ORP

Pour Ecomanif, le recrutement ne consiste plus seulement à publier une annonce, recevoir des CV et mener un entretien.

L'entreprise yverdonnoise, qui loue et lave de la vaisselle réutilisable pour des festivals et des événements, emploie une trentaine de personnes en été et une quinzaine en hiver. Ses besoins varient avec les saisons. Les postes sont concrets, physiques, parfois répétitifs, avec des horaires et des contraintes de mobilité qui comptent autant que le CV.

Depuis 2023, Ecomanif travaille avec l'ORP d'Yverdon. Le partenariat a commencé par un appel de Flavio Lancia, conseiller au Service aux entreprises. Il est devenu une autre manière de faire du recrutement.

« Ça a changé ma manière de recruter », explique Gilles Marmy, directeur d'Ecomanif.

Lors d'un webinaire Viva, il a partagé ce retour d'expérience avec Flavio Lancia, Fabienne Hofer, cheffe du Pôle Placement et Entreprises à la Direction générale de l'emploi et du marché du travail (DGEM), et Katel Giacometti, cheffe de l'Unité Asile & Finances au Bureau cantonal pour l'intégration des étrangers et la prévention du racisme (BCI).

Leur échange montre comment l'ORP peut devenir un partenaire opérationnel de recrutement, notamment lorsqu'une entreprise cherche à élargir ses viviers de candidats, y compris aux personnes issues de l'asile.

Partir de la réalité du poste

Avant d'envoyer des candidatures, Flavio Lancia a pris le temps de comprendre l'activité d'Ecomanif : les besoins saisonniers, les gestes à répéter, les horaires et les conditions de travail.

Cette étape permet ensuite de présélectionner des profils qui correspondent au poste. Gilles Marmy garde un rôle central : il vérifie que la personne a compris ce qui l'attend et que les contraintes concrètes sont compatibles avec sa situation, par exemple les transports ou les horaires.

La différence est importante. Il ne s'agit pas de recruter une personne sur un diplôme ou sur quelques lignes de CV, mais de mettre en regard une activité réelle et une situation réelle.

Pour une PME, ce travail de clarification est souvent le premier levier. Plus les attentes du poste sont explicites, plus l'ORP peut aider à identifier des candidates et candidats pertinents.

Faire participer l'équipe au recrutement

Chez Ecomanif, la présélection ne clôt pas le processus. Elle ouvre une journée de stage d'essai.

La personne découvre le poste sur le terrain. L'équipe, elle, voit comment elle travaille, suit les consignes et trouve sa place dans le collectif. L'entreprise peut ainsi évaluer des éléments difficiles à percevoir en entretien : l'attention, le rythme, l'intérêt pour l'activité ou la compatibilité avec les horaires.

Gilles Marmy résume ce changement : « C'est plus moi qui recrute. » La décision est désormais préparée sur le terrain avec les personnes qui travailleront au quotidien avec la nouvelle recrue.

Ce choix ne convient pas forcément à toutes les entreprises. Mais il pose une question utile : qui est le mieux placé pour apprécier la réalité quotidienne d'un poste ? Dans certains métiers, l'équipe peut apporter une information décisive.

Le stage d'essai est une mesure de l'assurance-chômage qui peut durer jusqu'à trois semaines. Il permet à une candidate ou un candidat inscrit à l'assurance-chômage de découvrir l'entreprise et d'y démontrer ses compétences. L'ORP renseigne les employeurs sur les conditions applicables.

Construire une relation plutôt qu'un simple canal de CV

Le partenariat repose aussi sur des échanges réguliers. L'ORP ne se limite pas à transmettre des dossiers : il affine le sourcing avec l'entreprise, suit les candidatures et ajuste sa recherche à l'ADN de l'équipe.

Gilles Marmy compare la qualité des profils reçus à celle qu'il connaissait auparavant dans le travail temporaire. Une conseillère ORP l'a même un jour incité à revoir un dossier qu'il n'avait pas retenu. Et maintenant : « C'est la star de l'équipe. »

Son point n'est pas que l'ORP remplace toutes les solutions de recrutement, mais qu'une PME peut y trouver une expertise RH qu'elle n'a pas forcément à l'interne.

Cette relation demande aussi un engagement de l'employeur. Retourner un avis après un stage, expliquer pourquoi un profil ne convient pas, signaler l'évolution des besoins : ces informations permettent à l'ORP de mieux cibler les recherches suivantes.

L'intégration se joue aussi dans l'organisation du travail

Ecomanif a fait le choix d'un recrutement ouvert, sans écarter d'emblée des personnes en raison de leur âge, de leur niveau de français ou de leur parcours. Ce choix n'enlève rien aux exigences du poste. Il a conduit l'entreprise à adapter certains de ses processus.

Concrètement, les postes tournent au cours de la journée pour limiter l'impact de gestes répétitifs. Certaines tâches nécessitent une bonne compréhension des consignes de qualité. L'organisation tient compte de ces réalités, plutôt que d'imposer un modèle unique à tous les collaborateurs.

Pour Gilles Marmy, l'équipe reste le meilleur indicateur : « Une bonne équipe qui fonctionne, c'est aussi une bonne équipe qui a envie de boire le café à 9 heures ensemble. »

Le résultat ne tient donc pas à la diversité en elle-même, mais à la capacité de rendre le travail clair, accessible et bien encadré. Katell Giacometti le rappelait pendant le webinaire : les questions d'interculturalité renvoient avant tout à des compétences de management déjà présentes dans beaucoup d'entreprises.

Ecomanif rapporte un taux d'absentéisme de 1,8 %, contre 4,4 % selon la comparaison évoquée par Gilles Marmy pour son secteur. Ce chiffre est propre à l'entreprise et ne constitue pas une promesse. Il illustre néanmoins l'intérêt d'investir dans des équipes qui se connaissent, dans des règles de travail comprises et dans une intégration suivie.

Les aides existent, mais elles viennent soutenir un projet d'emploi

Le retour d'expérience d'Ecomanif rappelle qu'un recrutement réussi commence par un besoin concret. Les dispositifs publics peuvent ensuite sécuriser une phase d'adaptation ou de formation.

L'allocation d'initiation au travail (AIT) peut soutenir l'employeur lorsque la personne engagée a besoin d'une initiation spécifique en entreprise.

Pour les personnes issues de l'asile titulaires d'un permis S, F ou B réfugié, des aides financières pilotées par le BCI peuvent, sous conditions, contribuer de manière dégressive au salaire pendant les six premiers mois ou financer une formation liée à l'emploi. Elles visent un engagement durable, avec un contrat d'au moins un an.

Sur le plan administratif, les personnes titulaires d'un permis B réfugié, F ou S peuvent être engagées après une simple annonce préalable de l'activité. Elles n'ont pas besoin d'une autorisation de travail. Les conditions applicables doivent toutefois être vérifiées selon chaque situation. Le permis N relève d'une autre procédure.

À retenir

Le cas Ecomanif ne fournit pas une recette prête à l'emploi. Il propose un réflexe : partir du travail réel, prendre le temps de présélectionner les profils, organiser un essai sur le terrain et écouter l'équipe qui accueillera la personne.

L'ORP peut accompagner les entreprises à chaque étape, gratuitement : formulation du besoin, recherche de profils, présélection et mesures d'engagement. Le BCI complète cet accompagnement pour les questions liées à l'asile et aux aides financières.

Pour une PME, élargir son recrutement ne signifie donc pas abaisser ses exigences. Cela peut au contraire permettre de mieux les définir.

Les 5 questions à se poser

1. Mon offre décrit-elle le travail tel qu'il est vraiment ?

Horaires, efforts physiques, transports, environnement de travail et compétences nécessaires sont-ils formulés clairement ?

2. Qu'est-ce qu'un entretien ne me permettra pas de voir ?

Un stage d'essai ou une mise en situation peut-il aider la personne et l'entreprise à valider leur choix ?

3. Mon équipe peut-elle contribuer au recrutement ?

Les personnes qui connaissent le poste au quotidien peuvent-elles participer à l'accueil et donner un retour structuré après l'essai ?

4. Une formation ou une période d'adaptation est-elle nécessaire ?

L'AIT ou les aides financières destinées aux personnes issues de l'asile peuvent soutenir certains engagements. Les conditions doivent être examinées avec l'ORP ou le BCI.

5. Ai-je donné à la nouvelle personne les conditions pour réussir ?

Consignes compréhensibles, interlocuteur identifié, suivi au démarrage : ces éléments facilitent l'intégration de toute nouvelle recrue.

Par où commencer ?

Pour un besoin de recrutement, le premier réflexe peut être de contacter le Service aux entreprises de l'ORP. Il peut aider à préciser le besoin, à rechercher des profils et à identifier les mesures applicables.

Lorsqu'une question porte sur le statut d'une personne ou sur les aides financières liées à l'asile, le BCI peut compléter cette orientation.